13 czerwca 2024

GłównaZdrowie i EdukacjaRasizm, dyskryminacja, mowa nienawiści. Słowniczek pojęć,cz.6 (J+K).
,

Rasizm, dyskryminacja, mowa nienawiści. Słowniczek pojęć,cz.6 (J+K).

W Polsce obchodzony jest właśnie Tydzień Edykacji Antydyskryminacyjnej, a my oddajemy w Państwa ręce kolejną część naszego słowniczka.

Język inkluzyjny, zwany także językiem równościowym, to sposób komunikacji wrażliwy na innych ludzi. Jest to język, który uwzględnia grupy, które mogą być pomijane lub nieobecne w tradycyjnym języku. Przykłady takiego języka obejmują stosowanie form wrażliwych na płeć, które doceniają pozytywne cechy ludzi i unikają stereotypowych oraz dyskryminujących określeń, które mogą poniżać lub wykluczać innych ze względu na takie cechy jak wiek, płeć, orientacja seksualna, kolor skóry, religia, przekonania światopoglądowe, pochodzenie etniczne, status społeczny, a także cechy fizyczne i psychiczne. Taki język podkreśla jednostkową tożsamość każdej osoby i jest pozbawiony uprzedzeń.

Karta Różnorodności
Pisemna deklaracja, którą pracodawca z sektora komercyjnego, publicznego lub pozarządowego podpisuje, ma na celu zobowiązanie pracodawcy do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i do podejmowania działań, które promują różnorodność. Pracodawca wyraża gotowość do zaangażowania całego personelu i partnerów biznesowych w te działania. Treść Karty Różnorodności dotyczy aspektów związanych z kształtowaniem wewnętrznej kultury organizacyjnej, polityki personalnej, monitoringu oraz edukacji, które mają na celu zapewnienie równego traktowania, przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi oraz szacunek dla różnorodności w miejscu pracy.

Karta Różnorodności zobowiązuje pracodawcę do informowania otoczenia zewnętrznego o zasadach stosowanych w zarządzaniu personelem, takich jak równość traktowania i wsparcie dla różnorodności w miejscu pracy oraz wyników tych działań. Inicjatywa Karty Różnorodności jest międzynarodowa i otrzymuje wsparcie ze strony Komisji Europejskiej.

Pisemna deklaracja, którą pracodawca z sektora komercyjnego, publicznego lub pozarządowego podpisuje, ma na celu zobowiązanie pracodawcy do wprowadzenia zakazu dyskryminacji w miejscu pracy i do podejmowania działań, które promują różnorodność. Pracodawca wyraża gotowość do zaangażowania całego personelu i partnerów biznesowych w te działania. Treść Karty Różnorodności dotyczy aspektów związanych z kształtowaniem wewnętrznej kultury organizacyjnej, polityki personalnej, monitoringu oraz edukacji, które mają na celu zapewnienie równego traktowania, przeciwdziałanie dyskryminacji i mobbingowi oraz szacunek dla różnorodności w miejscu pracy.

Karta Różnorodności zobowiązuje pracodawcę do informowania otoczenia zewnętrznego o zasadach stosowanych w zarządzaniu personelem, takich jak równość traktowania i wsparcie dla różnorodności w miejscu pracy oraz wyników tych działań. Inicjatywa Karty Różnorodności jest międzynarodowa i otrzymuje wsparcie ze strony Komisji Europejskiej.


Kompetencja międzykulturowa

Kompetencja międzykulturowa to zdolność lub umiejętność skutecznego funkcjonowania w interakcjach między jednostkami lub grupami z różnych kultur, mająca na celu zrozumienie, respektowanie i skuteczne współdziałanie z ludźmi o odmiennych zwyczajach, przekonaniach, wartościach i tradycjach kulturowych. Kompetencja ta obejmuje umiejętność rozumienia różnic międzykulturowych, pokonywania barier komunikacyjnych oraz radzenia sobie w sytuacjach, gdzie kulturowe oczekiwania i normy mogą się różnić.

W skład kompetencji międzykulturowej wchodzą m.in. umiejętność empatii, elastyczność myślenia, otwartość na różnorodność, umiejętność rozwiązywania konfliktów oraz zdolność do skutecznego budowania relacji międzykulturowych. Osoby posiadające rozwiniętą kompetencję międzykulturową są w stanie lepiej rozumieć i współpracować z ludźmi z różnych kultur, co jest szczególnie istotne w dzisiejszym globalnym świecie, gdzie spotkania międzykulturowe są powszechne.

Korekta płci, tranzycja

Proces związany z korektą płci to złożony zestaw działań, które dążą do uzyskania wyglądu ciała i/lub danych formalnych zgodnych z tożsamością płciową osoby. Proces ten jest zindywidualizowany i zależny od osobistych potrzeb, decyzji i dostępnych środków finansowych osób transpłciowych. Może on obejmować trzy główne aspekty: tranzycję medyczną, tranzycję prawną i tranzycję społeczną. Tranzycja medyczna polega na dokonywaniu zmian w ciele, tranzycja prawna obejmuje uzgodnienie i wprowadzenie zmiany płci w dokumentach tożsamości, natomiast tranzycja społeczna to zmiana sposobu funkcjonowania w roli społecznej, która jest zgodna z tożsamością płciową.

Ważne jest zrozumienie procesu tranzycji oraz faktu, że poszczególne jego etapy nie muszą przebiegać równocześnie. Dostęp do rzetelnej wiedzy na ten temat jest istotny dla zapewnienia pełnej ochrony praw i wolności osób transpłciowych, zapobiegania wykluczeniu społecznemu oraz udzielania wsparcia na różnych płaszczyznach, nie tylko w kontekście praw i przepisów prawa.

Ksenofobia
(gr. ksenos: obcy, gość i phobos: strach, uporczywy i chorobliwy lęk); Ksenofobia to negatywne i irracjonalne uczucie strachu, niechęci lub wrogości wobec obcych lub osób pochodzących z innych kultur, narodowości, czy etniczności. Jest to forma uprzedzenia, która może prowadzić do dyskryminacji, wykluczenia społecznego lub nawet przemocy wobec osób uważanych za obce lub odmiennych. Ksenofobia jest wyrazem uprzedzeń i braku tolerancji wobec różnorodności kulturowej i etnicznej, co stanowi poważne wyzwanie dla społeczeństw dążących do inkluzji i równości.

Kwota, system kwotowy
Mechanizm wyrównywania udziału osób z grup, które doświadczają dyskryminacji, w gremiach decyzyjnych polega na ustaleniu minimalnego udziału danej grupy w danym gremium, zazwyczaj wynoszącego od 25% do 49%. Najczęściej stosuje się go w kontekście stopniowego zwiększania reprezentacji kobiet jako grupy, która jest niedoreprezentowana, na stanowiskach w sferze politycznej (celem jest zwiększenie liczby kobiet w parlamencie) lub w sferze gospodarczej (w celu zwiększenia udziału kobiet w radach nadzorczych lub zarządach spółek).

Kwota ustawowa to ustalona kwota wpisana w konstytucję lub ordynację wyborczą, która ma charakter obowiązkowy. Zgodnie z polskim Kodeksem wyborczym, liczba kobiet (i równocześnie mężczyzn) startujących na listach wyborczych nie może być mniejsza niż 35% ogólnej liczby kandydatów.

Kwota partyjna, zwana również kwotą rezerwową, to ustalona liczba lub procent miejsc na listach wyborczych przeznaczonych dla kandydatów i kandydatek reprezentujących daną partię polityczną w wyborach. Celem kwoty partyjnej jest promowanie większej reprezentacji płci niedoreprezentowanych w polityce, zazwyczaj kobiet, poprzez gwarantowanie pewnego minimalnego udziału na listach wyborczych.

Kwota partyjna ma na celu zrównoważenie reprezentacji płci w organach ustawodawczych oraz innych instytucjach publicznych. Może to obejmować ustalenie, że co drugie miejsce na liście wyborczej musi być zajmowane przez kobietę, co pośrednio prowadzi do zwiększenia liczby kobiet w parlamencie lub innych organach decyzyjnych. Tego rodzaju mechanizm ma na celu przeciwdziałanie dyskryminacji i promowanie równości płci w polityce, czyli jest to tzw. miękka kwota, przyjmowana na zasadzie dobrowolności, może być wprowadzona w ramach poszczególnych partii politycznych.